近日据了解到山西某公司，由于招聘工作的需要，每年都会参加山西省内的几十所高职高专，大中专院校的校园招聘会，双选会(有综合的，也有专场的)，参会前会充分的准备招聘物料(展架，公司简介，招聘简章，宣传单，面试通知单，求职申请表等)，安排专门的工作人员去，一个学校最少去2各人，多的去6各人，可是在招聘现场，很多学生在求职时的表现让他们非常失望，具体表现如下：

　　1. 部分学生只想做他们希望做的工作(比如：财会专业的学生大多都希望毕业后直接做会计，其他都不考虑，少数表示可以从出纳开始做，但是收银或其他职位根本不考虑)；

　　2. 部分学生不知道自己要干什么，找什么工作，根本就没有职业生涯规划，也没有计划；

　　3.还有部分学生希望直接做管理人员(比如：主管，或专卖店店长等)，都不愿意从基层岗位开始做起，可是又没有接触过相关工作，人资部与校方沟通，校方也表示给学生开设了就业前的心理辅导，职业生涯规划等相关课程，但是效果也不理想。

　　该商业集团目前在一个快速发展的阶段，也需要大量的基础岗位员工，如果做的好，晋升的机会也是很多的，但是学生表示可以理解，就是不愿意从基层做起(普遍认为基层岗位很辛苦，工资低等)，怕吃苦，怕累，不想加班等心理比较普遍，该人力资源管理中心培训部，也专门做了次方面的课程，为学生免费培训，但是办过2次，效果也不理想。针对这种情况，有什么好方法可以让大学生能够从基层开始做起呢？

　　针对上面的案例，造价人才网相关部门特地采访了一些HR资深从业者，让我们一起去听听他们怎么说：

　　HR专业工作者，擅长培训、招聘模块的阿斌回答说：

　　1、校园招聘宣讲的时候在公布招聘岗位时，要先对该岗位有个比较明确的职业晋升渠道；

　　2、在校园宣讲前，增加暖场片的放映，包括新进员工在公司的发展，老员工的成功经历等，以便让学生有真正的代入感；

　　3、与学校沟通，进一步增加校园中就业指导的力度，让学生能够真正的找准定位；

4、提高相应的福利待遇，当然这个也是比较难的。

HR-张海西,山西某公司招聘经理回答道，我们在尝试使用新的方式方法来和学生进行沟通，希望能让学生有自己的职业生涯规划，有自己的目标，这样和学生沟通才能有一定的效果，否则大家都是千篇一律的，很难有效果，比如说，从学生感兴趣的地方入手，已学生的实际情况来进行分析等等。

　　北京某公司HR经理回答道，曾经参加过多次校园招聘，总体说来两种形式：一种是安排人员做很好的企业文化、业务展示，跟公司打广告差不多。一种是安排企业内一些有过经历的人，先讲讲在企业的故事，然后对话沟通。讲故事是一个很好的方式。学生会在一种交流中了解到了企业而且感觉很亲近。让企业的人和学生对话会让学生觉得有学习、发展的榜样，他在企业内的发展可憧憬，学生也会从前辈的身上吸取一些经验。你提到的学生幼稚的问题，也会在前辈的亲身经历中，得到解答。

某英语培训知名机构HR水水对该问题进行了精辟的总结：充分了解是有效沟通的前提；责任意识是有效沟通的灵魂；实事求是是有效沟通的基础；平等对待是有效沟通的关键；规范标准是有效沟通的保证；热情微笑是有效沟通的润滑剂；践行承诺是有效沟通的根本。

　　河南某科贸公司人力资源经理孙俊超说，我这里主要这样做：1、提前到这些公司宣讲，而不是只参加双选会；2、招聘时派已经在公司工作半年以上的这个学校的学生参与，给大家做榜样；3、根据意愿安排工作，不对他们报太大的期望，来去自由。这样我们这里经常出现，有人走了但同时介绍其他同学过来，虽然稳定性差些，但好歹有一定的保有量。另外我们这边需要的人比较少，跟你们有些差别，仅供参考。

湖北某集团人力资源主管张侠道，这是一个让所有HR都会头疼的问题——就是大学生刚刚出校门给自己的定位。我们不能说他们提出什么要求，就给什么条件。反之，也不能说他们提出什么，我们都笼统的觉得是他们不成熟。即使他们真的是认知不够清晰，那么也不要直挺挺的驳斥。我们一般是在做校招的时候针对每个岗位的基本职能出一套试卷。试卷不会涉及太深，让学生觉得无从下手，但是也带点专业性质。假若真的有那种有潜质、自己有过历练的学生，当然更好。对于那些认知不深的学生，他也会通过试卷明白他距离我们的岗位要求有什么样的差距。让他们自己给自己做一个正确合理的评估。

　　天津某集团人力资源主管孙女士说，在校园招聘，因为企业多加上学生的认识，在择业时会挑选自己更喜欢的。此外有名的大企业在校园招聘时是非常具有号召力的，因此在这种情况下在学校进行宣讲时可以更有专业上的针对性，还可以请从该校园毕业的学生中找到比较成功的人进行现场讲解以作实证。