俗话说：千金易得，一将难求。在21世纪，人才是企业能够快速发展的一个必不可少的战略性资源。几乎每个老板都希望自己手下能人充斥，能招到如意的人才也是很多老板的心愿。所以，对于一些比较重要的岗位，很多老板都会亲自来把面试关；在面试时，大多老板会关注候选人的表现。从理论上来讲，只要能问对问题，就可以深入了解求职者的想法和对相关技能的掌握程度，知道他能给公司发展带来什么。
下面这些由建筑设计人才网整理出来的提问方法，可以给我们需要做部分面试工作的老板一些启发。不妨我们来读一读吧：
1、Appthority技术人员Ian Eyberg, Sr
问题：“你能设计一个程序，确定一个字符串是不是回文吗？”
像“aba”“abba”都是回文。问这个问题，首先是看求职者是否知道回文是什么。如果不知道就先解释。如果求职者不能很快解决问题，我一般就会取消面试余下部分。
2、 SHIFT Communications市场营销技术副总裁Christopher Penn
问题：“你能将桌上的卡片排好序吗？”
在面对面面试时，我会将打乱顺序的卡片交给求职者，然后让他们排好序。然后我听他们提什么问题，根据他们提的问题确定他们如何解决模糊不清的问题。一般来说，求职者会问我按什么样的顺序排，我一般会说：“你想怎么排就怎么排。”如果不提问，或者在压力之下慌张，这样的人我是不会录用的，因为他们素质不达标。
3、Philz Coffee首席执行官Jacob Jaber
问题：“为什么你想在这里工作？”
在面对面面试之前我们都会问这个问题。这是一个简单的问题，但它可以很好确定面试者是否值得会面。我们公司的一个核心价值就是企业文化和人，这个问题可以通过最简单的方式确定面试者是否适合我们的企业。
4、Bigcommerce公司联合CEO米切尔-哈珀（Mitchell Harper）
问题：“我不确定你是否适应这个职位。”
实际上，这句话更像评论，不像提问，如果你要招一些有很强个性、又必须被人不家不断拒绝的员工，这个问题管用，比如你要招销售代表或者销售领导。当你这样说时，他们一般会做三件事中的一件：第一，忽略你的话，跳过你的评论；第二，他们可能会表示赞同，然后继续面试；第三，他们可能会努力说服你，告诉你聘请他的好处，还可能会告诉你如果错过他你会损失很大。你需要的正是第三类人，是吗？
5、Lattice Engines公司CEO Shashi Upadhyay
问题：“你最大的失败是什么？谁应该为此负责？”
这是一个启发式的提问，因为在面试时人们一般不愿谈及自己的失败。但是这个问题逼迫求职者作出反应，诚实交行过去的经历。他们怎么回答会很大程度上展示自己的个性。
6、Axceler公司HR副总裁兰西-迪瓦恩（Nancy Devine）
问题：“你已经看到办公室了，你觉得可以作何改变？”
这个问题有两个目的：一，看回答者是否能力适应已经定型的销售文化，二，看回答者是否有能力、有胆识现场回答问题，这项技能很重要。那些不能迅速反应的人会被淘汰，有时，你还可以听到一些好主意，改变一下办公室。
7、Engauge公司项目主管Melissa Gordon
问题：“你会用什么样的交通标志？为什么？”或者“如果你一觉醒来发现自己的后院有只大象，你会怎么办？”
可以了解求职者的创造力，看他能否迅速反应，确保公司招到创新问题解决者。
8、Mimecast人力资源副总裁Kelly Madden
问题：“讲个笑话听听。”
问这个问题有几个原因：看候选人的参与度如何，看他或她能否快速反应，能否融入整个企业文化。哪怕笑话没有意义，也可以了解求职者的表达能力。
9、ZeroTurnaround营销主管杰里米·洛佩兹（Jeremy Lopez）
问题：“你最喜欢的作者是谁？为什么喜欢他？你最近读了哪本书？接下来你想读哪一本？你旅行吗？你最喜欢的城市是哪个？为什么？你最喜欢的国家是哪个？为什么……快速提问。”
快速提问可以帮你确定特定主题上求职者的知识和观点，还可以评估他们处理快速应对压力的能力。通过快速提问，ZeroTurnaround可以更好了解求职者是否讲了真话，或者只是投招聘者所好讲话。
10、CloudSpokes首席技术官Dave Messinger
问题：“如果你要建立一个网站，你如何设计一套忘记密码身份验证的流程？”
在面试时，这个问题一般用来问特定应聘者，他们的回答可以很好的帮助招聘者了解其解决问题的能力，尤其是一些技术类职位更是如此。我们在寻找候选人时，要找的是那些利用现有、已经安装好的技术和技能来解决问题的人，而不是每次从零开始。我们对回答的思考流程更感兴趣，而非答案的可行性。