一、什么是无领导小组讨论

     近年来，无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion，简称LGD）作为一种常用测评工具在人员招聘和选拔中得到越来越普遍的应用。很多人应该都有过参加无领导小组讨论的经历；从事人力资源或管理类工作的人，对其原理肯定也有一定的了解。简单地说，无领导小组讨论是评价中心（Assessment Centers，简称AC）技术经常采用的一种测评方法，题目形式也比较多样（如开放类、两难类、资源争夺类等）。通常的形式是，由5到8个人组成一个小组，有一个需要解决的问题，参加人员的任务是在规定时间内通过讨论的方式来解决这个问题。

     无领导小组讨论最明显的特点是，无论参加人员在日常工作中的关系如何，在讨论时所有人的地位都是平等的，并没有指定哪一个人充当领导者。另外，考官（评价者）通常不会参与讨论的过程，他们只是在开始前向参加人员讲解一下讨论题目、进程安排、讨论目标，时间限制等，至于怎样解决问题完全由参加人员自己来决定，考官要做的就是根据每位成员在小组讨论中的表现给出评价。

二、无领导小组讨论可以考察什么

考官在无领导小组讨论中的主要工作就是评价，其中最简单和普遍的做法是给每个人的表现排序。不少人拥有丰富的工作经验，对识人的能力也颇为自信，因此可能会低估无领导小组讨论的价值和难度。实际上，作为评价中心的一种重要技术，参加人员在无领导小组讨论中的表现包含了大量的信息，如果能把这些信息充分挖掘出来，会大大提升使用无领导小组讨论的价值。

笔者所在的团队曾通过观看无领导小组讨论的录像，然后对行为进行编码，比较详细地研究过无领导讨论的过程。当我们将小组中得出的判断和对这些人的面试结果进行比对时，发现如果对无领导小组讨论中的信息挖掘充分的话，仅仅通过这一项技术，就能对参加人员的诸多能力做出比较准确的预测和判断。

无领导小组讨论可以考察的维度有很多，不同研究的分类方法略有差异，不过比较一致的结果是，无领导小组讨论能有效预测以下维度：表达能力、说服力、分析判断能力、团队意识、沟通能力、组织协调能力、洞察力、解决问题的能力、决策能力、倾听、应变能力、参与热情、成熟度、人际影响力、创新意识、感染力、综合分析能力等。所以，如果仅仅将无领导小组讨论作为面试前的淘汰工具或只给出一个总的排名，从某种程度上来说是一种投入上的浪费。

虽然能考察这么多维度，但绝大部分组织和公司在使用时，一般都只考察其中的几个。2009年美国的一项研究表明，有超过一半的组织评价的维度都在6-10个之间（6-7个的占30%，8-10个的占25%），使用超过15个维度的组织只有不到10%.这里面的原因有很多，除了不同的组织和工作岗位关注的重点有差异之外，其中一个很现实的因素是，如果考察的维度过多，在短时间内对评价者精力的占用太大，有可能会影响结果的准确性。这一点非常重要，并不是对所有表现出的行为都要进行评价，在小组讨论之前，一定要清楚使用这个讨论的目的是什么，招聘的岗位需要什么素质的人，然后根据这些再确定小组讨论中重点观察的方面。

确定考察的维度之后，接下来，如何进行准确的评价就比较重要了。事实上，评价并没有想象中那么简单，一个在行业内拥有丰富工作经验的人看人可能会比一般人准一些，但如果没有经过一定的训练，同样会出现判断上的偏差，导致选出来的人并不合适。因此，在评价之前确定评价的方法就显得尤为重要。

三、如何利用无领导小组讨论进行评价

下面，笔者以其中一个维度为例，具体介绍一下如何通过无领导小组判断一个人在某个维度上表现的好坏。譬如，我们可以通过无领导小组讨论来评价一个人的“分析能力”。在进行评价之前，首先必须要清楚“分析能力”的评价依据，出现哪些行为代表一个人分析能力好，哪些行为代表分析能力差。这一步会被很多人忽视，但恰恰是至关重要的：通过经验或许可以给出一个整体的评价，但只有清楚每个维度的典型行为，才能最大限度地减少判断的误差，提高结果的准确性；而且只有清楚具体的行为，得出的结论才有据可依。如果说无领导小组讨论作为一种科学的测评方法有什么优势的话，那么结论的可证伪性应该是十分重要的一点。结论的可证伪性是判断一种方法是否科学的关键，通过无领导小组讨论得出的结论是建立在观察的基础上的，如果它具有客观、逻辑、实证、可重复检验等特点，就能最大程度的保证其可靠性，而凭经验做出的判断显然不具有这种特点。

因此，分析能力可以被看作是“能以一种合乎逻辑、系统的方式对复杂的形势进行评价，并确定最关键的需要处理的问题和要素，也即用细致的结构化的方法迅速确定重要信息并对事物的发展趋势进行一定预见的能力。”在小组讨论时，当参加人员表现出下列行为时，可以认为其表现出了分析能力：
1、在得出结论之前会寻找证据，而不是完全凭主观推断；
2、能把不同的信息分成具有相似类属或属性的组，对信息进行归类；
3、能在参考不同渠道和来源的信息的基础上对这些信息进行整合；
4、能以比较清晰的思路分析问题，回答问题有较好的逻辑性；
5、 能够区分出影响任务结果的关键和非关键因素；
6、能以长远的眼光看待问题，预见事物发展的趋势参考以上这些行为指标，可以对无领导小组讨论中参加人员的分析能力进行评价。
     如果一个人在小组中分析问题时逻辑混乱，或和主题出现较大的偏差，那么就可以判断这个人的分析能力较差。不过有一点需要注意，在进行判断时不仅要关注这些行为有没有出现，而且也要关注行为出现的质量。譬如笔者之前在主持无领导小组讨论时发现，有些从事党政或文秘工作的人，他们已经养成了分条回答问题的习惯，但仔细听他们的讲话内容，可以看出每条之间的逻辑性并不强。如果仅从表象来看，很容易得出思路清晰的结论，造成判断出现偏差。

     还有一点要注意，每个人的行为都有一定的连续性和稳定性，在判断时，仅仅孤立地对照每一个行为是一种错误和冒险的做法，考官心里要有一个整体判断和延迟评价的意识，当出现某一行为时，要思考他为什么表现出这种行为，这一行为是习惯的延续还是一种应景的反应，后面有没有其它的行为印证。如果前后行为有矛盾的地方，那么在做出判断时就要谨慎。

     无领导小组讨论作为常用的评价中心技术之一，虽然得到了普遍的应用，但对其使用还远算不上规范。如何更好地利用这一技术，真正充分发挥其应有的价值，还需要研究者和实践者的共同努力。